Wirtschaftsmediation & Konfliktberatung

Der uralte Konflikt zwischen Betriebsräten und Geschäftsführung... es scheint, als gehöre er zu den knallharten Eigenschaften dieser Symbiose. 

Eine Lösung kann herbeigeführt werden, wenn die Mediation als strukturiertes Verfahren zur Konfliktlösung den Sprung schafft und die Akteure von der Emotionsebene auf die Sachebene zurückkehren, um die Konfliktthemen wieder konstruktiv auszudiskutieren.

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer, diese haben das Bedürfnis nach Selbstbestimmung, Eigeninitiative und freier Entfaltung.

Unternehmerische Entscheidungen sind aber häufig mit Einbußen, Mehrbelastungen oder Nachteilen für Mitarbeitende verbunden:

Bei Umstrukturierungsmaßnahmen, die Aushandlung von Haustarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Mitarbeiter fühlen sich nicht angemessen behandelt oder beurteilt.

Für jeden einzelnen Mitarbeitenden stellt das Arbeitsverhältnis in der Regel die wirtschaftliche und teilweise auch soziale Existenzgrundlage dar. Aus diesem Grund tun sich die Parteien häufig mit einem neutralen Umgang schwer. Wie kann der Mitarbeiter an dieser Stelle auf einer Sachebene bleiben? Die Betrachtung durch viele emotionale Ebenen hindurch, wird es ihm kaum erlauben rein rational zu argumentieren.

Allgemein liegt ein Konflikt vor, wenn sich Interessen unterscheiden, zwischenmenschliche Störungen entstanden sind oder Missverständnisse verstärkt auftreten.

Die Kernthemen ergeben sich regelmäßig aus der Wahrnehmung der Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz sowie dem persönlichen Verhältnis der Vertreter der Betriebspartner zueinander.

Ursachen für eine mögliche Eskalation sind meist zwischenmenschlicher Natur, aber auch in der Sache begründet und damit vor rechtlichem oder wirtschaftlichen Hintergrund. 

• Erstellung von Betriebsvereinbarungen
• Verletzung von Beteiligungsrechten
• Begleitung von Umstrukturierungen und Betriebsänderungen im Rahmen von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen
• Verzögerungen in der Entscheidungsfindung des Gremiums
• Hinzuziehen von dritten Sachverständigen, um eine Entscheidung treffen zu können
• grundsätzlicher Umgang der Betriebspartner miteinander

Die Missachtung von Beteiligungsrechten kann in wirtschaftlicher und menschlicher Hinsicht gravierende Folgen nach sich ziehen, denn von einem innerbetrieblichen Konflikt betroffene Parteien müssen zukünftig in aller Regel über die konkrete Situation hinaus zusammenarbeiten.

Eine destruktive Herangehensweise oder gar ein Konfrontationskurs  der Konfliktparteien kann verheerende Auswirkungen auf die Umsetzbarkeit unternehmerischer Entscheidungen und die Unternehmenskultur haben.

Ungelöste, schwelende Konflikte können Betriebe auf Jahre lahmlegen (!) und sehr teuer zu stehen kommen.

Kooperation setzt in allen Bereichen des Lebens den Austausch von Informationen voraus. Dies gilt besonders für das Verhältnis von Arbeitgeber und Betriebsrat. Der aktive Austausch von Informationen, oder gar eine Rückkopplung über Informationsverlust, ohne dabei automatisch in eine Abwehrhaltung zu gehen entspringt gelebter Unternehmenswerte und einer daraus resultierenden persönlichen Haltung.

Kann sich keine der Parteien für eine Transparenz innerhalb ihrer Kompetenzfelder entscheiden, so haben wir es hier bereits mit dem Fundament, für einen ausgewachsenen Konflikt zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung zu tun.

Wer Informationen vermisst, der sollte dies zum Ausdruck bringen. Wer informiert werden möchte, sollte auch selber informieren. Wer möchte, dass andere mit ihm kommunizieren,der sollte auch selbst dazu in der Lage sein.

Ein Arbeitgeber welcher den Betriebsrat dort, wo er ihn beteiligen muss, nicht einbindet und stattdessen einsame Beschlüsse fasst, missachtet seine Pflicht lt. Betriebsverfassungsgesetzes.

Werden Entscheidungen nicht, nicht ausreichend oder nicht rechtzeitig diskutiert und begründet, erweckt dies beim Betriebsrat den Eindruck, dass ihm wichtige Informationen vorenthalten werden, was die Wahrnehmung seiner Mitbestimmungs- und Beratungsrechte erschwert.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat zwei unterschiedliche Formen von Beteiligungsrechten. 

Die Mitbestimmungs- und die Mitwirkungsrechte. Die Mitbestimmungsrechte sind zwingend und stehen einer Entscheidung des Arbeitgebers im Zweifel entgegen, während die Mitwirkungsrechte dem Betriebsrat seine Arbeit erleichtern.

Aggressives, konfrontierendes, autoritäres oder bürokratisches Verhalten erschweren eine gegenseitige Kooperative Grundhaltung. 

Das Verfahren der Konfliktaustragung ist im Betriebsverfassungsrecht weitgehend vorgeschrieben. 

Gemäß § 2 und § 74 BetrVG:

Die Betriebspartner sind zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und zur Friedenspflicht angehalten.

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten und über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen (§74.1)

Daraus wird eine Kooperationsmaxime abgeleitet, die den Betriebspartnern in allen Auseinandersetzungen eine besondere Verhandlungspflicht und ein ständiges Streben nach Konsens abverlangt.

Die Beteiligten bleiben Experten ihres Konflikts und bestimmen gemeinsam über den Verlauf des Verfahrens. Damit können alle relevanten Themen — auch auf der Beziehungsebene — zum Gegenstand des Mediationsverfahrens gemacht werden.

Das Ziel der Mediation kann ausschließlich eine Einigung der Beteiligten sein. Ein verbindliches Ergebnis gegen den Willen einer Konfliktpartei ist unmöglich.

• Perspektivwechsel der verschiedenen Sichtweisen
• Einsichtsfähigkeit und damit Kooperationsbereitschaft
• Einsatz unterstützender Kommunikations- und Visualisierungstechniken
• Entscheidungsfindung
• Altlastentransformation
• Beschleunigung zukünftiger Entscheidungsverfahren